Marie-Chantal van Oss Marie-Chantal van Oss

Sinds 1 januari 2020 is een nieuwe ontslaggrond toegevoegd aan de gronden voor ontslag (artikel 7:669 lid 3 BW). Dit betreft de i-grond, ofwel: de cumulatiegrond. Door werkgevers is hier inmiddels vaak een beroep op gedaan, maar voor velen mocht dit niet baten. In bijna alle gevallen is het ontbindingsverzoek op deze grond afgewezen. De eerste toewijzing was afgelopen 6 juli. Wat is de i-grond precies? En waarom is juist het verzoek van 6 juli wel toegewezen? Onze arbeidsrechtspecialist Marie-Chantal Beliën-van Oss geeft uitleg.

Wat is de i-grond?

Tot 1 januari 2020 was ontslag alleen mogelijk als aan alle voorwaarden van één van de in de wet opgenomen ontslaggronden was voldaan. De i-grond, ook wel de cumulatiegrond genoemd, zorgt ervoor dat twee of meer ontslaggronden kunnen worden gecombineerd. Een werkgever die zijn ontbindingsverzoek niet helemaal kan baseren op de omstandigheden van één ontslaggrond, kan dit mogelijk wel door omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen te combineren (de c t/m h-grond).  Zo kan bijvoorbeeld het disfunctioneren van een werknemer worden gecombineerd met een verstoorde arbeidsverhouding. De i-grond zou dus de mogelijkheid voor een werkgever om een arbeidsovereenkomst te beëindigen moeten vergroten.

Cumulatievergoeding

Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van de i-grond kan de rechter een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal 1,5 keer de transitievergoeding.

Rechtspraak

Tot 6 juli jl. zijn alle verzoeken tot ontbinding op basis van de i-grond afgewezen. Uit de rechtspraak volgt dat:  

Rechtbank Midden-Nederland 6 juli 2020

Op 6 juli jl. heeft de Rechtbank Midden-Nederland een ontbindingsverzoek op de i-grond toegewezen. Er was sprake van een d-grond (disfunctioneren) gecombineerd met niet duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Dit rechtvaardigde ontbinding op de i-grond, waarbij aan werknemer de maximale verhoging van de transitievergoeding met 1,5 is toegekend.

Feiten

De werknemer was in dienst als Strategic Accountmanager en was tevens lid van het management team. In 2016 en 2018 is het functioneren van werknemer met een “low performance” beoordeeld. De werknemer gaf aan het met deze beoordelingen niet eens te zijn. De werknemer heeft tevens aangegeven dat de omzetverwachting voor 2019 niet realistisch is. Over 2019 is zijn functioneren met een “unacceptable performance” beoordeeld. In januari 2020 zijn partijen nadat de verhoudingen verstoord waren met mediation gestart, maar die mediation heeft niet tot een oplossing geleid.

Oordeel

d-grond: Het commerciële succes van een werknemer in een functie zoals deze is van veel factoren afhankelijk. Het uitblijven van dat succes is niet zonder meer een kwestie van disfunctioneren. Wil daarvan sprake zijn dan moet de tegenvallende omzet veroorzaakt zijn door tekortkomingen van werknemer in de uitoefening van zijn functie. Uit de onvoldoende beoordelingen vanaf 2016 en de reactie van werknemer daarop blijkt dat het functioneren van werknemer aan kritiek onderhevig was. De werknemer heeft echter onvoldoende gelegenheid gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Het verbetertraject heeft in wezen uit niets anders bestaan dan het herhaaldelijk confronteren van werknemer met kritiek. Er is dus geen sprake van een voldragen d-grond.

g-grond: Tussen partijen is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Die verstoring is echter geen voldragen ontslaggrond, omdat de belangrijkste oorzaak daarvan gelegen is in een meningsverschil over het disfunctioneren van werknemer. Het feit dat partijen in die discussie bleven steken wordt veroorzaakt doordat werkgever werknemer geen redelijke gelegenheid heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren en evenmin daadwerkelijk de gelegenheid heeft gegeven daarop gerichte begeleiding te ontvangen en training te volgen. Dit leidt tot het oordeel dat evenmin sprake is van een voldragen g-grond.

i-grond: Om tot ontbinding op de i-grond over te kunnen gaan is volgens de rechter vereist dat sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond:  Partijen hebben geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen door mediation. Het is gelet op het MT-niveau waarin werknemer en zijn leidinggevende met elkaar dienden samen te werken ook wel enigszins begrijpelijk dat vertrouwensherstel noodzakelijk is om daadwerkelijk tot een goed verbetertraject te geraken. Dat dat vertrouwen niet hersteld is, blijkt uit het feit dat werknemer op 7 februari 2020 is vrijgesteld van werk en dat hij die vrijstelling niet heeft aangevochten. Gelet op deze omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan op de i-grond, waarbij aan werknemer de maximale verhoging van de transitievergoeding met 1,5 wordt toegekend. Die rechtvaardiging is gelegen in de steken die werkgeefster heeft laten vallen in het verbetertraject, dat in feite niet tot uitvoering is gekomen, waardoor uiteindelijk het vertrouwen duurzaam geschaad is geraakt.  De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van een vergoeding van € 38.502,12 bruto.

Conclusie

Deze uitspraak bevestigt de vereisten voor een succesvol beroep op de i-grond. Uit de eerdere uitspraken, waarin het beroep op de i-grond is afgewezen, bleek al dat de cumulatiegrond afzonderlijk moet worden gemotiveerd en dat niet kan worden volstaan met een verwijzing naar de andere ontslaggronden. Ook werd in eerdere uitspraken overwogen dat voor een ontbinding op grond van de i-grond vereist is dat één (of meer) van de ontslaggronden “bijna” voldragen is.

Heeft u vragen over ontbinding van de arbeidsovereenkomst of heeft u een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact op met mr. Marie-Chantal Beliën-van Oss of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.