Jochem Buiting
Bij de invoering van Wet werk en zekerheid was het uitgangspunt dat het afgelopen moest zijn met voordien bestaande ontbindingspraktijk. Tot 1 juli 2015 regelde artikel 7:685 (oud) BW de mogelijkheid voor werkgever en werknemer om de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen. Als gewichtige redenen werden beschouwd omstandigheden die een dringende reden zouden hebben opgeleverd, dan wel veranderingen in de omstandigheden welke van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Artikel 7:685 (oud) BW bood de mogelijkheid om allerlei feiten en omstandigheden naar voren te brengen c.q. bij elkaar te rapen zonder daar een concrete ontslaggrond aan te hangen. Vaak voerden werkgevers dan een cocktail aan grondslagen als grond voor de ontbinding aan. Voldoende was om daarbij aan te geven dat alles bij elkaar genomen een zodanige verandering van omstandigheden betekende dat een vruchtbare samenwerking niet langer mogelijk was en dat, gelet daarop, de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet in stand kon blijven. Eventuele onzorgvuldigheden van de werkgever werden door de rechter dan gecompenseerd door het toekennen van een hogere ontbindingsvergoeding.
Onder de WWZ zijn 8 limitatieve redelijke ontslaggronden opgenomen. Die ontslaggronden zijn genoemd in artikel 7:669, lid 3, BW. De werkgever moet een keuze maken uit één van die ontslaggronden en voldoende feiten en omstandigheden aanvoeren om de ontslaggrond te onderbouwen. Aan ten minste één van deze gronden moet volledig worden voldaan. Een combinatie van een aantal “onvolledige” ontslaggronden is niet voldoende voor een ontslag. Is geen van de gronden voldoende komen vast te staan, dan kan en mag de rechter niet ontbinden.
In de rechtspraktijk worstelen rechters, arbeidsrechtjuristen en werkgevers met de strakke omlijning van de ontslaggronden. Vaak zien zij zich geconfronteerd met situaties waarin duidelijk is dat beëindiging van de arbeidsrelatie eigenlijk onvermijdelijk is, maar dat niet kan worden voldaan aan de eis van een voldragen ontslaggrond. De rechter kan en mag dan niet tot ontbinding overgaan. Werkgever en werknemer blijven dan tot elkaar veroordeeld, waarbij al vaststaat dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is en op termijn weer een ontbindingsverzoek ingediend zal gaan worden.
Het Kabinet heeft deze problematiek (gelukkig) erkend.
In het op 10 oktober 2017 gepresenteerde regeerakkoord laat het Kabinet weten dat de WWZ er toe heeft geleid dat ontslag in situaties waar dat redelijkerwijs aan de orde is, onnodig wordt bemoeilijkt. Werkgevers lopen tegen situaties aan waarin op basis van elk van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). Volgens het Kabinet moet het in die gevallen mogelijk zijn om de rechter de afweging te laten maken of het van de werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende ontslaggronden. Hiermee lijkt het Kabinet weer ruimte te (willen) bieden voor de ontslagcocktail.
De vraag is hoe de wetgever de cumulatie van ontslaggronden wenst te gaan vastleggen. Wordt deze cumulatie onder de zogeheten h-grond (artikel 7:669, lid 3, onder h) gebracht of komt er een nieuwe algemene ontslaggrond? De h-grond houdt in dat de rechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden in het geval van andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De wetgever had bij de invoering van de WWZ ten aanzien van die h-grond bepaald, dat die grond slechts in uitzonderlijke situaties toegepast mocht worden. Daarbij werden als voorbeelden van uitzonderlijke situaties detentie, illegaliteit van de werknemer en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning genoemd. Ook werd verwezen naar de situatie van de voetbaltrainer met achterblijvende resultaten en de manager waarmee een verschil van inzicht bestaat over het te voeren beleid. Het was uitdrukkelijk niet de bedoeling dat de h-grond als “restgrond” zou worden ingezet. Gezien de huidige redactie van de h-grond en de wetsgeschiedenis lijkt artikel 7:669, lid 3, onder h, BW niet de ruimte te bieden voor de cumulatie van omstandigheden.
Het is echter goed mogelijk, dat onder de h- grond – na redactionele aanpassingen – (onder meer) de nieuwe mogelijkheid van cumulatie van omstandigheden wordt opgenomen en dat de oorspronkelijke h-grond komt te vervallen. We zullen zien hoe uiteindelijk de wetgever een en ander gaat vormgeven.
De werkgever gaat overigens wel een prijs betalen in het geval de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt bij een cumulatie van omstandigheden. De rechter kan namelijk een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Deze vergoeding komt bovenop de reeds bestaande transitievergoeding.
Mocht u vragen hebben of meer willen weten over de plannen van het Kabinet met betrekking tot het arbeidsrecht en/of Wet DBA neem dan contact op met Jochem Buiting (jochem.buiting@cees.nl of 06-10272236) of een van de andere arbeidsrechtspecialisten van Cees Advocaten N.V.