Marie-Chantal van Oss Marie-Chantal van Oss

Anti-ronselbeding

Een anti-ronselbeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst die het de werknemer verbiedt om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst werknemers van zijn oude werkgever te benaderen/ronselen om hen te bewegen hun dienstverband met de werkgever te beëindigen. Op de overtreding daarvan is doorgaans een boete gesteld.

Rechtsgeldig anti-ronselbeding

Sinds 1 januari 2015 bepaalt de wet dat als een werkgever een concurrentie- of een relatiebeding wil opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de werkgever in die arbeidsovereenkomst ook een motivering moet opnemen waaruit blijkt dat dat beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Is een dergelijke motivering niet opgenomen, of is de motivering onvoldoende concreet, dan is het concurrentie- of relatiebeding nietig ofwel niet geldig.

De wet omschrijft het concurrentie-/relatiebeding als een beding waarbij een werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst “op zekere wijze werkzaam te zijn”. Valt een anti-ronselbeding hier ook onder?

Een anti-ronselbeding beperkt de werknemer doorgaans niet om “op een zekere wijze werkzaam te zijn”, zodat een motivering van dit beding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet vereist is.

Uitzondering

Er zijn echter situaties denkbaar waarin een anti-ronselbeding wél als concurrentie- of relatiebeding moet worden aangemerkt en het beding, opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dus schriftelijk gemotiveerd moet worden.

Zo oordeelde de Rechtbank Zeeland-West-Brabant recent op 17 januari 2018 dat het anti-ronselbeding zoals opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een recruiter niet geldig was, omdat dit niet schriftelijk was gemotiveerd.

Het betrof een werkneemster die haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als recruiter op had gezegd om als recruiter in dienst bij een concurrent te treden. In haar nieuwe functie werd zij via LinkedIn benaderd door een oud-collega, met een vraag over een vacature. Werkneemster heeft hierop geantwoord en heeft deelgenomen aan een selectiegesprek met de oud-collega en deze is in dienst getreden. De oud-werkgever beriep zich vervolgens op het anti-ronselbeding en maakte aanspraak op de contractuele boete van € 25.000,--.

Deze vordering is afgewezen, omdat de Kantonrechter van oordeel is dat de werkneemster in dit geval door het anti-ronselbeding beperkt wordt om op een zekere wijze werkzaam te zijn nu haar functie recruiter is, te weten het werven van personeel. Nu in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen schriftelijke motivering was opgenomen, waaruit blijkt dat het anti-ronselbeding noodzakelijk was vanwege zwaarwegende bedrijfs-/dienstbelangen is het nietig.

Onrechtmatig ronselen

Overigens kan indien partijen geen anti-ronselbeding zijn overeengekomen het benaderen/ronselen van oud-collega’s onrechtmatig zijn.

Bij het ronselen onder oud-collega’s geldt echter volgens vaste rechtspraak dat dit pas onrechtmatig is, als dit stelselmatig en substantieel gebeurt, als er duurzaam in de personeelsleden is geïnvesteerd en als er wordt geworven met gebruikmaking van gegevens die de ex-werknemer gedurende het dienstverband bekend zijn geworden.

Aan voornoemde vereisten wordt niet snel voldaan. Het is op zichzelf niet onrechtmatig als een ex-werknemer zich onvoldoende terughoudend heeft opgesteld of gebruik maakt van ex-werknemers van de voormalig werkgever. Dit is namelijk nog niet stelselmatig en substantieel.

Conclusie

Met een goed geformuleerd anti-ronselbeding is het de ex-werknemer verboden om oud-collega’s te benaderen/ronselen om te vertrekken, op straffe van een boete. In beginsel is een schriftelijke motivering in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een anti-ronselbeding niet nodig, tenzij het anti-ronselbeding als concurrentie- of relatiebeding moet worden aangemerkt, zoals bijvoorbeeld in de detacheringsbranche. Is geen anti-ronselbeding overeengekomen, dan kan het benaderen/ronselen van oud-collega’s onrechtmatig zijn. Hier wordt echter niet snel aan voldaan omdat dit stelselmatig en substantieel dient te zijn.

Heeft u vragen? Dan kunt u contact opnemen met mr. Marie-Chantal Beliën-van Oss (Arbeidsrecht) (Marie-Chantal.vanoss@cees.nl, 06 55 376 311) of één van de andere arbeidsrechtspecialisten van Cees Advocaten N.V.