Marie-Chantal van Oss Marie-Chantal van Oss

Mag een werkgever e-mail en internetgebruik controleren, cameratoezicht gebruiken en informatie van werknemers aan derden kenbaar maken? En als in dat geval de privacy van de werknemer wordt geschonden is de werkgever dan een (schade)vergoeding aan de werknemer verschuldigd? De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) geeft aan dat dit het geval is. Hoe wordt hier binnen het arbeidsrecht mee om gegaan?

AVG en schadevergoeding

In de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG, artikel 82 lid 1) is bepaald dat een ieder die materiële of immateriële schade lijdt als gevolg van een inbreuk op de AVG het recht heeft om schadevergoeding te ontvangen voor de geleden schade. Dit recht op schadevergoeding zou het onrechtmatig verwerken van gegevens moeten ontmoedigen en privacybescherming moeten bieden.

In de praktijk blijkt het echter lastig te zijn om schadevergoeding te verkrijgen in geval van schending van de privacy onder de AVG. Materiële schade is vaak moeilijk aan te tonen omdat schending van de privacy vaak niet direct leidt tot financiële schade. Het verkrijgen van immateriële schadevergoeding is ook lastig omdat aangetoond zal moeten worden dat de gevolgen zo ernstig zijn dat betrokkene in zijn persoon is aangetast. Dit doet zich niet snel voor. Wordt dit wel aangenomen dan kan men zich niet rijk rekenen. 

Zo heeft de Kantonrechter te Amsterdam in een kwestie waarin het UWV een nieuwe werkgever abusievelijk informatie verstrekte over een burn-out van een werknemer bij de oude werkgever een schadevergoeding toegekend van slechts €250,-.

Billijke vergoeding

Als een arbeidsovereenkomst is beëindigd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. Inmiddels zijn een aantal uitspraken voorhanden waaruit volgt dat rechters in geval van schending van de privacy in de arbeidsrelatie bereid zijn een forse billijke vergoeding toe te kennen.

Rechtbank Amsterdam 14 juli 2020

In deze kwestie had de werkgever opdracht gegeven om de mailbox van de werknemer te onderzoeken. Dit was niet van te voren aangekondigd, en de werknemer was ook niet gevraagd om toestemming. Vervolgens nam de werkgever het standpunt in dat de werknemer niet goed zou functioneren, dat hij achtergebleven diesel zou hebben verkocht aan derden en de opbrengst zelf zou hebben gehouden, dat hij zich racistisch zou hebben uitgelaten en verzwegen zou hebben dat hij een relatie zou hebben gehad met een ondergeschikte. De werkgever onderbouwde dit met  e-mails uit de mailbox van de werknemer.

De rechtbank kwam tot de conclusie dat  de relatie tussen partijen verstoord was en ging over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In de visie van de rechtbank heeft de werkgever echter ernstig verwijtbaar gehandeld nu zij onaangekondigd, en zonder concrete verdenking, de mailbox van werknemer had laten doorzoeken. Dit is een grove privacy schending.

De werkgever werd veroordeeld  tot betaling van een extra vergoeding van €10.000,- bruto aan de werknemer.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 1 maart 2021

In deze kwestie werd de arbeidsovereenkomst door de werkgever met een directeur/leidinggevende opgezegd. De werkneemster vond dat niet terecht maar berustte in het einde van haar dienstverband. Zij vond wel dat aan haar in verband met dat ontslag en de gang van zaken een aantal vergoedingen (onder meer een transitievergoeding en een billijke vergoeding) toekomt. Volgens haar heeft haar werkgever jegens haar ernstig verwijtbaar gehandeld.

De kantonrechter heeft de gevraagde transitievergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werkneemster afgewezen ( onder andere vanwege het aan zichzelf laten uitbetalen van een bonus). Wel is de werkgever veroordeeld om een billijke vergoeding van €44.064,- bruto (vijf maandsalarissen, waarbij de bonus niet is meegeteld) aan de werkneemster te betalen, omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst had opgezegd zonder de vereiste instemming van de werkneemster, wat ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever oplevert.

Het hof komt tot het oordeel dat de billijke vergoeding hoger uit moet vallen. Dat komt niet alleen omdat het hof de bonus alsnog meetelt, maar vooral ook omdat het hof naast de opzegging die niet volgens de regels was kijkt naar drie andere ernstige verwijten van de werkgever namelijk:

Voor wat betreft het doorzoeken van de e-mail overweegt het Hof dat dit een schending van het recht op privacy oplevert, die slechts gerechtvaardigd is als daar een legitieme reden voor is en aan vereisten van proportionaliteit en subsidiariteit is voldaan. Uit hetgeen de werkgever in dit kader naar voren heeft gebracht blijkt niet dat deze schending van de privacy van werkneemster proportioneel was. Ook blijkt dat geen minder belastende manieren voorhanden waren om de gerezen verdenkingen te onderzoeken.

De werkgever heeft zich volledige inzage in het e-mailaccount van haar werkneemster verschaft en heeft er (zonder kenbare reden) niet voor gekozen om het onderzoek op een minder vergaande en belastende wijze te laten plaatsvinden, bijvoorbeeld door een gericht en afgebakend onderzoek te laten verrichten door een onafhankelijk onderzoeksbureau. Ook als een legitieme reden voor het onderzoek zou hebben bestaan had de werkgever dit moeten aanpakken op een wijze die de (gevolgen van de) privacy schending zoveel mogelijk beperkte. Het hof acht ook deze gedraging van dus ernstig verwijtbaar en neemt een verband aan tussen deze gedragingen en het einde van de arbeidsovereenkomst

Hierdoor is de privacy van de werkneemster geschonden. Het hof komt tot een billijke vergoeding van € 100.000,-.

Conclusie

Werknemers kunnen in geval van schending van hun privacy in de werkrelatie schadevergoeding vorderen op grond van de AVG. Dit zal doorgaans niet gaan om een materiele schadevergoeding maar om immateriële schadevergoeding. De bedragen die tot dusverre zijn toegekend zijn niet bepaald hoog. Rechters lijken binnen het arbeidsrecht bereid te zijn schending van de privacy in de arbeidsrelatie aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dit kan leiden tot toekenning van een forse billijke vergoeding.

Heeft u vragen die samenhangen met privacy op de werkvloer? Neem dan contact op met mr. Marie-Chantal Beliën-van Oss of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.