Een werknemer die na kritiek op zijn functioneren is teruggeplaatst in functie weigert, ondanks herhaald verzoek van de werkgever, zijn LinkedInprofiel aan te passen. Via deze account onderhoudt hij contact met klanten van de werkgever. Hij wordt op staande voet ontslagen. Houdt dit stand en wat zijn de gevolgen?
Voorwaarden rechtsgeldig ontslag op staande voet
Voor een ontslag op staande voet zijn zeer ernstige feiten nodig, die de zware sanctie van onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen. Het ontslag op staande voet is een paardenmiddel, ultimum remedium en risicovol:
- de werkgever moet zorgvuldig tewerk gaan. De door de werkgever gevoelde urgentie van snel en daadkrachtig optreden ontslaat haar niet om met de werknemer te spreken over de gebeurtenissen en te bezien of sprake is van een incidenteel of stelselmatig handelen;
- de bewijslast rust op de werkgever;
- de ontslagreden moet objectief en subjectief (geen willekeur) gerechtvaardigd te zijn;
- het ontslag moet onverwijld te worden gegeven. Enige bedenk- en onderzoektijd is toegestaan.
Onder het huidig arbeidsrecht is hoger beroep/cassatie mogelijk, waardoor procedures lange tijd kunnen slepen, met alle onzekerheid van dien.
Actie werknemer
De loonbetaling stopt direct en de werknemer heeft in beginsel geen recht op WW. Dit dwingt de werknemer tot het ondernemen van actie. De werknemer heeft 2 opties:
- Binnen twee maanden de vernietiging van de opzegging bij de Kantonrechter inroepen en een verzoek doen tot doorbetaling van het salaris, vermeerderd met de wettelijke verhoging en tewerkstelling op straffe van een dwangsom, of
- berusten in het ontslag op staande voet en aanspraak maken op een transitievergoeding (als de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd), een billijke vergoeding en op een vergoeding gelijk aan het loon over de (niet in acht genomen) opzegtermijn.
Gevolgen als ontslag op staande voet terecht is:
- In geval van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet is de werknemer jegens de werkgever schadeplichtig.
- De aanwezigheid van een dringende reden voor een ontslag op staande voet hoeft echter niet altijd te betekenen, dat ook sprake is van ernstige verwijtbaarheid, aldus de Hoge Raad op 30 maart 2018. “Gewoon” verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer leidt niet tot verlies van de transitievergoeding. Consequentie van de huidige systematiek is dat steeds moet worden beoordeeld of het handelen of nalaten van de werknemer, dat de dringende reden vormde voor het ontslag op staande voet, ook ernstig verwijtbaar was.
Hoger beroep
Als de Kantontrechter van oordeel is dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven en de opzegging vernietigt kan de werkgever hoger beroep instellen. Mocht het Hof van oordeel zijn dat het ontslag opstaande voet wél terecht was gegeven dan komt de werkgever alsnog voor een groot probleem te staan: Het Hof moet dan het tijdstip bepalen, waarop de arbeidsovereenkomst van partijen tot een einde komt en dat tijdstip mag volgens de parlementaire geschiedenis niet in het verleden liggen! Of de werkgever over de gehele voorgaande periode het loon moeten blijven doorbetalen, omdat vanwege de vernietiging van de opzegging door de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst is blijven doorlopen, ligt nu ter beantwoording bij de Hoge Raad.
Uitkomst in kwestie weigeren aanpassen LinkedInprofiel
De Kantonrechter (6 maart 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:2076) heeft geoordeeld dat de werkgever niet hoefde te accepteren dat de werknemer zich naar buiten toe bleef presenteren als verantwoordelijk voor de marketing en PR van het bedrijf. Het ontslag op staande voet is terecht gegeven. Echter, de dringende reden valt niet samen met ernstig verwijtbaar handelen/nalaten. Het is opzettelijk en kinderachtig geweest maar vond plaats tegen de achtergrond van onderhandelingen over het eind van de arbeidsovereenkomst. Er is een transitievergoeding verschuldigd.
Bezint dus voor u begint aan een ontslag op staande voet en weeg de risico’s goed af.
___________________________________________
Deze blog is geschreven door onze oud-collega Marie-Chantal van Oss. Heeft u vragen over deze blog of heeft u een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.