Marie-Chantal van Oss Marie-Chantal van Oss

Als een werknemer zelf ontslag neemt, geldt er in principe geen bedenktijd en kan hij niet zomaar op de ontslagname terugkomen. In enkele bijzondere gevallen kan de werknemer echter wél terugkomen op zijn ontslagname. Wanneer is dit het geval? En waar moet u als werkgever bij een ontslagname op letten? U leest het in deze blog.

Opzegging arbeidsovereenkomst door werknemer

Als een werknemer een andere baan heeft gevonden of gaat verhuizen dan is dat een logische reden om zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen. Meestal bevestigt de werkgever de ontslagname hierna schriftelijk en wordt het dienstverband financieel afgewikkeld.

Als de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, is het voor de werkgever nog wel belangrijk om na te gaan of de door de werknemer gewenste einddatum correct is:

Houdt de werknemer zich niet aan de opzegtermijn, of zegt hij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds op, zonder dat deze mogelijkheid in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan is de werknemer een (gefixeerde) schadevergoeding verschuldigd.

Wanneer moet u als werkgever de ontslagname nader onderzoeken? 

Als de werknemer bijvoorbeeld in een emotionele bui ontslag neemt moet u als werkgever opletten. Volgens vaste rechtspraak mag u als werkgever een werknemer alleen aan zijn opzegging houden als er sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige wilsverklaring van de werknemer.

Voorbeeld uitspraak Rechtbank Noord-Holland 26 juli 2021

De Rechtbank Noord-Holland heeft zich op 26 juli 2021 uitgelaten over de vraag of de opzegging door een werkneemster moest worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die was gericht op de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst.

Tussen de betreffende werkgever en werkneemster had op 27 maart 2021 een gesprek plaatsgevonden. Op 14 mei 2021 is door werkgever aan werkneemster geschreven dat zij er tijdens het gesprek van 27 maart 2021 voor heeft gekozen haar ontslag in te dienen en dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 31 mei 2021. Bij brief van 15 mei 2021 heeft de werkneemster medegedeeld dat van een opzegging van de arbeidsovereenkomst geen sprake is geweest. Vanaf juni 2021 heeft de werkgever de werkneemster geen loon betaald.

De Kantonrechter is van oordeel dat er geen sprake is geweest van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van werkneemster die is gericht op vrijwillige en eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, om de volgende redenen:

Het ontbreken van een duidelijke en ondubbelzinnige, op beëindiging gerichte wilsverklaring van werkneemster leidt tot het oordeel dat geen sprake is van een (rechtsgeldige) opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster dient daarom te worden toegelaten tot het werk zodra zij arbeidsmogelijkheden heeft.

Voorbeeld uitspraak Rechtbank Noord-Holland 30 juli 2021

De Rechtbank Noord-Holland heeft zich ook op 30 juli 2021 uitgelaten over de vraag of de opzegging door een andere werkneemster moest worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnig verklaring die was gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Deze werkneemster was vanaf augustus 2009 als onderwijsassistente werkzaam op een scholengemeenschap. In september/oktober 2020 ontstond er tussen de werkgever en de werkneemster een discussie over het dragen van een mondkapje op school. De werkneemster meldde zich hierna per e-mail op 3 november 2020 ziek en gaf aan een emotionele inzinking te hebben. De bedrijfsarts gaf aan dat er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid en adviseerde beide partijen om met elkaar in gesprek te gaan.

In het verslag van het gesprek van 24 augustus 2020  stond onder meer vermeld dat de werkneemster had aangegeven dat zij wil stoppen bij de school en dat de school zou onderzoeken hoe zij haar daarbij zou kunnen ondersteunen, maar dat een vaststellingsovereenkomst geen optie zou zijn. De werkgever heeft de werkneemster vervolgens uitgenodigd om op 3 december 2020 samen de mogelijkheden te bespreken.

De werkneemster heeft via Whatsapp in de nacht van 2 op 3 december 2020 aangegeven dat zij door de stress geen oog dicht doet en dat zij zich afvraagt of het wel verantwoord is om de volgende dag een gesprek aan te gaan. Zij heeft aangegeven dat zij niet voor haar keuzes kan instaan. Op 3 december 2020 hebben de partijen de mogelijkheid tot uitdiensttreding besproken, waarbij de werkgever de werkneemster 2 opties heeft gegeven. De werkneemster zou óf zelf de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen tegen 1 januari 2020, óf haar werkzaamheden vanaf 8 december moeten hervatten.

Op 4 december 2020 heeft de werkneemster haar werkgever een e-mail gezonden waarin zij de werkgever heeft verzocht haar arbeidsovereenkomst te ontbinden per 1 januari 2021. Diezelfde dag heeft de werkneemster haar collega’s ook een e-mail gezonden waarin zij aangaf dat zij heeft besloten haar loopbaan bij de school te beëindigen per 1 januari 2021. Op 9 december 2020 stuurde de werkneemster een ontslagbrief. In de begeleidende e-mail bij de ontslagbrief schreef werkneemster dat het voor haar niet goed voelt om vrijwillig haar ontslag in te dienen en dat zij wél achter het ontslag staat maar niet achter het grote financiële gat.

Op 14 december 2020 maakte de werkneemster kenbaar dat zij haar opzegging herroept, maar de werkgever stelde zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst door de opzegging beëindigd is. De werkneemster vordert bij de kantonrechter dat de werkgever wordt veroordeeld tot het doorbetalen van haar loon vanaf 1 januari 2021.

De Kantonrechter oordeelt kort gezegd dat de opzegging van 9 december 2020 door werkneemster niet kan worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, om de volgende redenen:

Het ontbreken van een duidelijke en ondubbelzinnige, op beëindiging gerichte wilsverklaring van de werkneemster leidt volgens de kantonrechter tot het oordeel dat er geen sprake is van een (rechtsgeldige) opzegging van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2021. Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en de arbeidsovereenkomst dus voortduurt.

Stappenplan

Staat niet vast of een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer duidelijk én ondubbelzinnig is, dan mag van een werkgever worden verwacht dat hij onderzoekt of de werknemer het ontslag bewust heeft beoogd. Heeft de werknemer een weloverwogen besluit genomen? Heeft de werknemer alle consequenties van de onmiddellijke beëindiging kunnen overzien?

Als er twijfel is of de werknemer het ontslag echt heeft gewild is het voor de werkgever van belang de volgende  stappen te zetten:

  1. Zorg (alsnog) dat de werknemer op de hoogte is van de gevolgen van een eigen ontslagname, zoals het mislopen van een WW-uitkering of Ziektewet-uitkering.
  2. Zorg dat de werknemer alsnog een korte periode krijgt om terug te komen op het ontslag en zo de mogelijkheid krijgt om nog eens goed over de ontslagname na te denken.

Zet u voornoemde stappen niet, dan loopt u het risico dat een rechter de  opzegging van de werknemer achteraf alsnog vernietigt en u met terugwerkende kracht (gedurende een lange periode) het loon moet doorbetalen.

___________________________________________

Heeft u vragen die samenhangen met een opzegging van de arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met mr. Marie-Chantal Beliën-van Oss of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.