Vanaf 1 augustus 2018 gelden nieuwe Uitvoeringsregels van het UWV ten aanzien van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze vervangen de versies van juli 2016.
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil opzeggen vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid moet daarvoor toestemming worden gevraagd bij het UWV. Het UWV beoordeelt de ontslagaanvraag. De Uitvoeringsregels bevatten regels over het ontslag, een toelichting hoe het UWV deze regels toepast en welke informatie/stukken de werkgever bij de ontslagaanvraag moet overleggen. Onderstaand de belangrijkste wijzigingen op een rij.
Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen (UBE)
- De begrippen groep, onderneming en vestiging: deze begrippen zijn verduidelijkt. Daarmee wordt onder meer duidelijk dat de bedrijfseconomische reden in beginsel wordt getoetst binnen de onderneming van de werkgever en dus niet binnen de groep of de vestiging. De onderneming betreft de rechtspersoon die met de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft gesloten.
- Ondernemingsraad: een ontslagaanvraag is prematuur als geen advies is gevraagd aan de OR. Een onderneming met 50 of meer werknemers die die geen OR heeft ingesteld, is verplicht het besluit met de personeelsvergadering te bespreken en advies te vragen aan de personeelsvergadering als de reorganisatie tenminste 25% van de werknemers raakt.
- Onslagvolgorde en afspiegeling in internationale situaties: uitgewerkt is hoe in internationale situaties de ontslagvolgorde en de afspiegeling moet worden bepaald. Werknemers met een arbeidsovereenkomst naar buitenlands recht worden in beginsel niet betrokken bij de bepaling van de ontslagvolgorde en de afspiegeling.
- Uitwisselbare functies: alleen als een functieomschrijving ontbreekt of als de beschrijving sterk afwijkt van de feitelijke werkzaamheden wordt gekeken naar de feitelijke werkzaamheden.
- Herplaatsing in passende functie: nader is toegelicht wat van de werkgever verlangd mag worden. De werkgever heeft een actieve rol om te onderzoeken of herplaatsing mogelijk is, moet daartoe inzichtelijk maken welke vacatures hij heeft en welke binnen een redelijke termijn zullen ontstaan en moet inzichtelijk maken welke arbeidsplaatsen worden bezet door plaatsmakers. Het ligt voor de hand dat een herplaatsingsgesprek wordt gevoerd. Indien sprake is van een (internationale) groep moet ook binnen de groep naar herplaatsingsmogelijkheden worden gezocht.
- Moment aanvang herplaatsingsplicht: deze vangt aan op het moment dat de werkgever ermee bekend wordt dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen.
- Overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgevers: verduidelijkt is dat het UWV onder het begrip onderneming verstaat de (formele) werkgever waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft, van welke financiële stukken wordt uitgegaan en wanneer het forfaitair bedrag van het netto bedrijfsresultaat mag worden afgetrokken.
- Payrollwerknemers: de artikelen 20, 21 en 23 van de Ontslagregeling zijn met een toelichting daarop toegevoegd (redelijke grond, ontslagvolgorde, afwijking afspiegelingsbeginsel en herplaatsing van payrollwerknemers).
Uitvoeringsregels Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (ULAO)
- Herplaatsing in passende functie: nader is toegelicht wat van de werkgever verlangd mag worden. Ook hier geldt dat de werkgever een actieve rol heeft.
- Moment aanvang herplaatsingsplicht: deze vangt aan op de datum waarop de loondoorbetalingsverplichting is verstreken (in beginsel 2 jaar) en eindigt na de redelijke termijn. Voor een werknemer met een arbeidshandicap is de herplaatsingstermijn 26 weken.
- Payrollwerknemer: in geval van payrolling wordt aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever beoordeeld of er een redelijke grond is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van de langdurig arbeidsongeschikte payrollwerknemer.
- Opschorting procedure in geval van bezwaarprocedure WIA: opschorting zal alleen aan de orde zijn als de beslissing op bezwaar relevant kan zijn voor de vraag of herstel voor eigen werk, al dan niet in aangepaste vorm, of herplaatsing in een passende functie mogelijk is. Bezwaar van de werknemer tegen de beslissing van het UWV dat geen loonactie wordt opgelegd aan de werkgever, is geen reden voor opschorting.
___________________________________________
Deze blog is geschreven door onze oud-collega Marie-Chantal van Oss. Heeft u vragen over deze blog of heeft u een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.